Een holistische aanpak gericht op
organisatie, proces en de mens.
DIPP staat voor 4 bouwstenen voor een toekomstbestendige organisatie.
In een wereld waarin veranderingen elkaar razendsnel opvolgen, staan organisaties voor een duidelijke uitdaging: hoe zorg je ervoor dat mensen met plezier, energie én toekomstperspectief blijven bijdragen aan het succes van je organisatie?
DIPP is een unieke methodiek die organisaties ondersteunt bij het versterken van duurzame inzetbaarheid, leerklimaat en werkplezier. Geen standaard oplossing of losstaande training, maar een integrale aanpak gebaseerd op vier krachtige bouwstenen: Development, Involvement, Performance en Prevention.
Hieronder geven we meer uitleg over onze visie en de 4 bouwstenen van DIPP. Wil je meer weten over onze aanpak?
Toekomstbestendigheid en duurzame inzetbaarheid vraagt om een geïntegreerde aanpak.
De wereld van werk verandert. Markten zijn in beweging, technologie ontwikkelt zich razendsnel en functies verdwijnen of veranderen van inhoud. Organisaties moeten wendbaar zijn, en dat vraagt om medewerkers die kunnen én willen meebewegen.
Toekomstbestendigheid betekent niet alleen reageren op wat nú speelt, maar ook anticiperen op wat morgen nodig is. Nieuwe competenties, andere rollen, onverwachte veranderingen – ze vragen om continue ontwikkeling, gedeelde verantwoordelijkheid en een cultuur waarin groei vanzelfsprekend is.
Met DIPP bouwen we aan die veerkracht. Niet alleen door medewerkers te ontwikkelen of doelen scherp te krijgen. Wij geloven in een geïntegreerde en holistische aanpak gericht op de organisatie, de processen en de mensen.
De 4 bouwstenen van DIPP
1. Development – Ontwikkeling van mens én organisatie
Deze bouwsteen draait om het vormgeven van toekomstgerichte ontwikkeling – van mensen, teams én de organisatie als geheel. We brengen in kaart welke competenties, rollen en kwaliteiten nodig zijn om strategische doelen te realiseren, zowel voor het heden als richting de toekomst.
Daarbij kijken we breder dan individuele leerwensen: zijn er passende groeipaden, voldoende ontwikkelruimte, en sluit het beleid aan op de werkelijke praktijk? Is er een samenhangende visie op leren en ontwikkelen, en zijn leidinggevenden in staat om ontwikkeling daadwerkelijk te faciliteren?
We werken aan:
- Strategische HR- en opleidingsplanning, zoals het in kaart brengen van toekomstige rollen, profielen en sleutelcompetenties (succession planning).
- Ontwikkeling gericht op duurzame inzetbaarheid, talentontwikkeling en het stimuleren van groei gedurende de gehele loopbaan.
- Een gezonde leer- en feedbackcultuur, waarin medewerkers zich eigenaar voelen van hun ontwikkeling en leren van én met elkaar.
- Leren in de praktijk, zoals werkplekleren, reflectie, intervisie en het versterken van zelfsturend leren.
- Ondersteunende leerstructuren, zoals het opzetten of versterken van een leeracademie of blended leeromgeving.
- Monitoring van ontwikkeling, bijvoorbeeld via dashboards, ontwikkelgesprekken of scans waarmee voortgang en impact inzichtelijk worden.
- Coachingsvaardigheden van leidinggevenden, zodat zij ontwikkeling kunnen aanjagen, begeleiden en verankeren in het dagelijks werk.
We creëren zicht op ontwikkelbehoeften, faciliteren groei en leggen een stevige basis voor wendbaarheid en strategisch talentmanagement.
2. Involvement – Betrokkenheid en gedeeld eigenaarschap
Deze bouwsteen richt zich op het versterken van betrokkenheid en gedeeld eigenaarschap – van medewerkers, teams en leidinggevenden.
Het gaat om samen dragen en actief bijdragen aan richting en resultaat. We activeren persoonlijk leiderschap, stimuleren proactiviteit en bouwen aan een cultuur waarin medewerkers verantwoordelijkheid nemen voor hun rol, eigen ontwikkeling én duurzame inzetbaarheid. Daarbij hoort ook het nemen van eigenaarschap over functioneren, prestaties en de impact van je werk.
Niet alles hoeft vanuit de organisatie te komen: medewerkers staan zelf aan het roer van hun eigen succes en welzijn. Tegelijkertijd betekent betrokkenheid van een organisatie méér dan alleen ondersteuning tijdens kantooruren – het vraagt om oprechte interesse in hoe het écht met mensen gaat.
We kijken o.a. naar:
- Zingeving en verbondenheid: hoe verbonden voelen mensen zich met de missie, waarden en doelen van de organisatie?
- Verantwoordelijkheid en initiatief: in hoeverre nemen mensen regie over hun werk, ontwikkeling, functioneren en inzetbaarheid?
- Vertrouwen en invloed: ervaren medewerkers voldoende ruimte om mee te denken, bij te dragen en keuzes te maken?
- Samenwerking en betrokkenheid binnen teams: hoe wordt er samengewerkt, gedeeld en afgestemd?
- Participatie bij verandering: hoe worden medewerkers betrokken bij veranderingen en verbeteringen?
- Leiderschap en voorbeeldgedrag: hoe dragen leidinggevenden bij aan een cultuur van vertrouwen, eigenaarschap en onderlinge betrokkenheid?
- Aanspreekcultuur: in hoeverre spreken mensen elkaar aan op gedrag, prestaties en gedeelde verantwoordelijkheid?
We faciliteren interventies die mensen in beweging brengen – met focus op dialoog, zeggenschap en gedeelde verantwoordelijkheid. Zo ontstaat duurzame betrokkenheid van binnenuit, gericht op zowel verbinding als resultaat.
We werken aan een cultuur waarin mensen zich gezien, gehoord en verantwoordelijk voelen – voor zichzelf, voor elkaar en voor het grotere geheel.
3. Performance – Resultaatgerichtheid & efficiëntie
Goede prestaties vragen om duidelijke doelen, een gedeelde focus en heldere afspraken – maar óók om onderlinge afstemming, samenwerking en vertrouwen. In deze bouwsteen richten we ons op het versterken van resultaatgerichtheid én het optimaliseren van processen en samenwerking.
We kijken naar hoe individuen, teams en afdelingen bijdragen aan de organisatiedoelen. Zijn rollen en verantwoordelijkheden helder? Worden resultaten gemonitord en besproken? En hoe effectief zijn werkprocessen, communicatie en besluitvorming?
Ook de rol van leidinggevenden komt aan bod: hoe sturen zij op resultaat zonder het vertrouwen of eigenaarschap van hun teamleden te ondermijnen? Hoe wordt er feedback gegeven, bijgestuurd en successen gevierd?
Door prestaties inzichtelijk en bespreekbaar te maken, ontstaat ruimte voor professionele groei, betere samenwerking en continue verbetering – in lijn met de doelen van de organisatie.
Het gaat hier om balans: tussen sturen en vertrouwen, tussen resultaatgerichtheid en groei in een gezonde, motiverende werkomgeving.
4. Prevention – Voorkomen van verzuim en verloop
In deze bouwsteen richten we ons op het versterken van psychologische veiligheid, (psychologisch) welzijn en vitaliteit. Het herkennen en erkennen van spanningsbronnen, die werkdruk beïnvloeden, en het voorkomen én managen van verzuim en verloop.
We kijken naar wat er binnen een organisatie “geregeld is” om verzuim en verloop te voorkomen – denk aan beleid, ondersteuning, leiderschap en structuur. Maar we kijken ook onder de oppervlakte: welke patronen, aannames of gedragingen staan welzijn, vitaliteit en gezonde werkrelaties in de weg?
We kijken naar factoren als cultuur, strategisch beleid en werkwijzen die duurzame inzetbaarheid bevorderen of juist belemmeren. We kijken naar verschillende factoren die bijdragen aan vitaliteit op de werkvloer, maar ook daarbuiten. Binnen teams onderzoeken we teamdynamiek, psychologische veiligheid, onderlinge steun, vertrouwen en open communicatie. En op individueel niveau kunnen we mensen helpen met persoonlijke (psychische) vraagstukken.
Door preventief te werken aan psychologische veiligheid, vitaliteit en mentale weerbaarheid, bouwen we aan veerkracht – bij mensen, teams én de organisatie als geheel.
Een synergetische effect
De vier bouwstenen van DIPP – Development, Involvement, Performance en Prevention – dragen stuk voor stuk bij aan een veerkrachtige en toekomstbestendige organisatie. Maar hun kracht zit niet alleen in het afzonderlijke effect, maar juist in de onderlinge samenhang. Ze versterken elkaar als radertjes in een vliegwiel: wanneer ze goed op elkaar zijn afgestemd, ontstaat er beweging, energie en duurzame ontwikkeling – bij medewerkers én in de organisatie als geheel.
Deze samenhang biedt grote kansen, maar brengt ook risico’s. Want als één van de bouwstenen onderbelicht blijft, remt dat de werking van de rest. Zo kan bijvoorbeeld sterke aandacht voor prestaties ten koste gaan van betrokkenheid of duurzame inzetbaarheid. Of zijn er wel ontwikkelplannen op papier (bovenstroom), maar voelen medewerkers zich niet gehoord of verbonden (onderstroom).
Juist die mismatch – tussen wat geregeld is en wat werkelijk beleefd wordt – zorgt voor stagnatie, frustratie of zelfs uitval en verloop.
Daarom werken wij vanuit een holistische aanpak: DIPP helpt organisaties om mens, proces en strategie met elkaar te verbinden. Zodat er ruimte ontstaat voor gezamenlijke kracht, eigenaarschap en échte vooruitgang. Niet los van elkaar, maar in samenhang. We maken blinde vlekken zichtbaar en slaan een brug tussen de bovenstroom (de bedoeling van de organisatie + wat er geregeld is) en de onderstroom (de beleving en daaruit voortvloeiend gedrag).
